Der Begriff der ordentlichen Kündigung bezeichnet eine Kündigung unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist, mit welcher das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der entsprechenden gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist beendet werden soll. Meist spricht man von einer ordentlichen fristgerechten Kündigung im Gegensetz zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist im Falle einer fristgerechten Kündigung kommt es zunächst auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an. Sollten die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen kürzer sein als die gesetzliche Kündigungsfrist, so ist bei einer fristgerechten Kündigung auf die längere gesetzliche Kündigungsfrist abzustellen. Darüber hinaus könnte auch im Tarifvertrag eine abweichende Kündigungsfrist geregelt sein.

Eine außerordentliche Kündigung ist meistens eine Kündigung, bei der die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, die das Arbeitsverhältnis also mit sofortiger Wirkung beenden soll. In den meisten Fällen wird es sich bei einer außerordentlichen Kündigung um eine verhaltensbedingte Kündigung halten, bei der der Arbeitgeber eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausspricht. Hier droht dem Arbeitnehmer auch eine Sperrfrist beim etwaigen Bezug von Arbeitslosengeld, da ihm ja vom Arbeitgeber ein Verschulden angelastet wird . Voraussetzung für eine außerordentliche fristlose Kündigung ist jedoch in jedem Fall ein wichtiger Grund nach § 626 BGB sowie eine dann vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist von 14 Tagen nach Kenntnis der ihn zur Kündigung berechtigenden Tatsachen. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist grundsätzlich nur denkbar, wenn entweder eine vorherige Abmahnung wegen eines vergleichbaren vertragswidrigen Verhaltens erfolgt ist oder ein sehr gravierender Pflichtverstoß wie etwa eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers vorliegt.

Die betriebsbedingte Kündigung ist einer der drei Kündigungsarten, die es nach dem Kündigungsschutzgesetzt gibt und bezeichnet eine Kündigung, deren Ursache im Betrieb des Arbeitgebers liegt. So kommt es beispielsweise dann zu betriebsbedingten Kündigungen, wenn ein Betrieb, ein Betriebsteil oder eine Abteilung stillgelegt wird. Wenn Sie betriebsbedingte Kündigung erhalten haben oder eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen wollen, sollten Sie sich dringend an einen auf Kündigungsrecht spezialisierten Rechtsanwalt wenden.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist die zweite Kündigungsart, die das Kündigungsschutzgesetzt beschreibt. Eine verhaltensbedingte Kündigung bezeichnet eine Kündigung, die aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, die Kündigungsgründe also in der Sphäre des Arbeitnehmers zu finden sind. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann außerordentlich und fristlos oder auch ordentlich und fristgerecht ausgesprochen werden. Meist empfiehlt es sich als Arbeitgeber, im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung eine fristlose außerordentliche Kündigung und gleichzeitig eine hilfsweise ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist auszusprechen. Sollte dann der Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung nicht schwerwiegend genug sein, so käme möglicherweise die ordentliche Kündigung zum Tragen. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung oder nach Erhalte einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sollten Sie sich unbedingt an einen Anwalt wenden, der auf Kündigungsrecht spezialisiert ist.

Die Verdachtskündigung ist ein Sonderfall der verhaltensbedingten Kündigung. Im Falle einer Kündigung muss der Arbeitgeber den jeweiligen Kündigungsgrund in einer gerichtlichen Auseinandersetzung voll beweisen. Oftmals wird ihm dies bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht gelingen. Wenn jedoch nur ein objektiv begründeter Verdacht auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, so kann eine Verdachtskündigung der richtige Weg sein. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung zu den Vorwürfen angehört hat, auf die er die Kündigung stützt. Ansonsten ist eine Verdachtskündigung rechtswidrig.

Die personenbedingte Kündigung ist die dritte Kündigungsart des Kündigungsschutzgesetzes. Auch die personenbedingten Gründe sind in der Sphäre des Arbeitnehmers zu finden. Anders als bei den verhaltensbedingten Gründen jedoch handelt es sich bei den personenbedingten Gründen um Gründe, für die der Arbeitnehmer nichts kann. Daher sind die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich sehr hoch und erfordern eine so genannte negative Zukunftsprognose. Ein Beispiel kann der Kraftfahrer sein, der seinen Führerschein abgeben muss. Handelt es sich um ein einmonatiges Fahrverbot, so wird einen personenbedingte Kündigung ausscheiden. Bei einem zweijährigen Entzug der Fahrerlaubnis jedoch wird sie wohl wirksam sein.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der vermutlich häufigste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Zu unterscheiden ist hier zwischen einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und einer Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung. Auch hier ist eine negative Zukunftsprognose im Hinblick auf die krankheitsbedingten Ausfallzeiten zwingende Voraussetzung für eine Kündigung. Ebenfalls wichtig ist, dass eine krankheitsbedingte Kündigung durch einen Arbeitgeber ohne vorherige Durchführung eines so genannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (kurz „BEM“) vor Gericht in den allermeisten Fällen nicht halten wird.

Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung bekommen haben oder eine solche Kündigung befürchten, wenden Sie sich bitte an einen auf Kündigungsrecht spezialisierten Anwalt. Gleiches gilt, wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen möchten. Denn bei einer Kündigung wegen Krankheit muss man als Arbeitgeber sehr Vieles beachten.

Arbeitnehmer in Elternzeit haben einen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Daraus ergibt sich, dass eine Kündigung in der Elternzeit durch den Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen und dann auch erst nach einer Zulässigkeitserklärung durch die entsprechende Landesbehörde – in Bayern durch das Gewerbeaufsichtsamt – möglich ist. Eine Elternzeitkündigung ist für einen Arbeitgeber daher besonders schwer auszusprechen. Der besondere Kündigungsschutz in der Elternzeit beginnt nach deren formwirksamen Beantragung bei einer Elternzeit in den ersten drei Lebensjahren des Kindes frühestens 8 Woche vor Beginn der Elternzeit, und bei einer Elternzeit nach Beendigung des dritten Lebensjahres des Kindes frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Auch schwerbehinderte Menschen haben nach §§ 85 – 92 SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz gilt grundsätzlich für Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Darüber hinaus besteht dieser besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte auch für Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die von der Agentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden. Die Kündigung Schwerbehinderter ist dann nur nach Zustimmung des zuständigen Integrationsamts wirksam. Wichtig dabei ist, dass dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die Schwerbehinderung bzw. die Gleichstellung bekannt war oder ihm innerhalb von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung bekannt gemacht wurde. Ansonsten gilt der Kündigungsschutz nicht. Auch in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gibt es noch keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist rechtlich leichter zu beurteilen als die Kündigung durch einen Arbeitgeber. Denn der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis ordentlich also unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist (die gesetzlich geregelt kürzer ist) jederzeit kündigen, ohne dass er dafür einen Grund braucht. Wichtig ist aber auch hier, auf die zwingende Schriftform zu achten.

Bei einer Kündigung stellt sich oft die Frage nach einer Abfindung. Grundsätzlich gilt, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Wenn jedoch ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage, endet das Verfahren in den allermeisten Fällen durch einen Vergleich, in dem der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und dafür eine Abfindungszahlung erhält. Dies liegt zum einen daran, dass oft unklar ist, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, und zum anderen auch daran, dass v.a. ein Arbeitgeber kein Interesse an einem langen Rechtsstreit hat. Die Höhe einer Abfindung hängt von zahlreichen Faktoren ab und es kommt nicht zuletzt auf das Verhandlungsgeschick und die Erfahrung Ihres Anwalts an. Als Spezialisten für den Bereich Kündigung unterstützen wir Sie hier gerne.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar für alle Arbeitsverhältnisse, die mindestens 6 Monate bestehen, bei Arbeitgebern, zu regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber ordentlich nur dann kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Kündigung aufgrund betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Gründe sozial gerechtfertigt ist. Zu den Anforderungen im Einzelfall gibt es umfangreiche Rechtsprechung. Es empfiehlt sich, hier in jeden Fall einen Anwalt für Kündigungsrecht bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Wenn sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchte, so muss er oder sein Rechtsanwalt innerhalb von drei Wochen (dort eingehend) nach Zugang eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, anderenfalls wird die Kündigung ungeprüft wirksam, auch wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Selbst eine völlig grundlose Kündigung kann dann nicht mehr angegriffen werden. Um nicht in Zeitdruck zu geraten, ist es sehr wichtig, dass man sich so schnell wie möglich nach Erhalt der Kündigung beraten lässt, am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Akteneinsicht erhält nur der beauftragte Rechtsanwalt. Dem Anwalt werden die kompletten Ermittlungsakten einschließlich aller Fotos und Videos zugesandt. Als Betroffener eines Bußgeldverfahrens haben Sie kein Recht auf Akteneinsicht.

Nein. In einem Anhörungsbogen wird Ihnen das Recht eingeräumt, sich zur Sache zu äußern. Von diesem Recht müssen Sie keinen Gebrauch machen. Sie müssen sich weder zur Sache äußern, noch müssen Sie Angaben bezüglich des Fahrers machen. Die eingeräumte Frist von einer Woche ist in keiner Weise verbindlich. Gleichwohl wird in jedem Anhörungsbogen mit der Verhängung einer Geldbuße gedroht. Dies ist jedoch missverständlich. Man ist nur dazu verpflichtet, seine Personalien anzugeben.

Gegen diesen muss unbedingt innerhalb von 14 Tagen nach Erhalt dort eingehend Einspruch bei der Bußgeldstelle eingelegt werden. Dies gilt auch für einen Einspruch, der per Briefpost bzw. Einschreiben versendet wurde. Es ist deswegen zu empfehlen, einen Einspruch (vorab) per Fax an die Bußgeldstelle zu senden. Entscheidend für den Beginn der Einspruchsfrist ist das Zustellungsdatum auf dem gelben Zustellungsumschlag.

Versäumt man die Einspruchsfrist, so kann ggf. innerhalb von 1 Woche (!!!)  nach Kenntnis von Bescheid und Versäumung der Frist eine  sog. „Wiedereinsetzung in den vorigen Stand“ beantragt werden Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Bußgeldbescheid während eines längeren Urlaubs beim Betroffenen eingeht, also bei Rückkehr die Einspruchsfrist bereits abgelaufen ist. Zur Begründung des Antrags auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand sind dann die Gründe vorzutragen und glaubhaft zu machen, die den Betroffenen daran gehindert haben rechtzeitig Einspruch einzulegen. Gibt es keine Gründe, die die Versäumung der Frist entschuldigen könnten, so ist der Bußgeldbescheid rechtskräftig. Dabei spielt es dann auch keine Rolle mehr, ob der Bußgeldbescheid inhaltlich richtig oder falsch ist.

Dies lässt sich nicht pauschal beantworten, sondern zumeist erst nach erfolgter Akteneinsicht. Die Apparaturen müssen geeicht sein, korrekt bedient werden, es muss eine den Regeln entsprechende Dokumentation des Messvorgangs vorliegen und alle an der Messung beteiligten Personen müssen für die Bedienung des Messgerätes geschult gewesen sein usw.. Auf Autobahnen kommt es zum Beispiel auch häufig vor, dass die Messbeamten über Feldwege an die Autobahn heranfahren und dort ihr Messgerät aufbauen, ohne vorher die Messstrecke abgefahren zu sein und auf die Erkennbarkeit der Verkehrsschilder geachtet zu haben. Teilweise werden vor der Messung falsche Werte in das Messgerät eingegeben, es werden keine oder unbrauchbare Testfotos gefertigt oder der so genannte „aufmerksame Messebetrieb “ seitens der Beamten wurde während der Messung vernachlässigt. Weiterhin sind nach gerichtlichen Entscheidungen verdachtsunabhängige Foto- und Videoaufnahmen nicht mehr zulässig. Im Übrigen muss auch das gefertigte Foto dazu geeignet sein den Fahrer des Wagens zu identifizieren. Insgesamt gibt es also durchaus eine ganze Reihe von Möglichkeiten eine Messung zu Fall zu bringen.

Nein, das darf sie nicht. Dem Fahrzeugführer muss die Möglichkeit gegeben werden auf Verkehrsschilder zu reagieren. Ein unmittelbar nach einem geschwindigkeitsreduzierenden Verkehrsschild aufgestelltes Messgerät entspricht diesen Anforderungen nicht. Auch muss – regional unterschiedlich – nach Ortseingangsschildern ein gewisser Mindestabstand von in der Regel zwischen 100 und 200 m eingehalten werden.

Ein derartiges Vorgehen ist ausnahmsweise möglich. Die Umwandlung in eine erhöhte Buße ist jedoch keine Selbstverständlichkeit. Es muss anhand von bestimmten Kriterien gegenüber der Bußgeldstelle zum Vorliegen eines Härtefalls vorgetragen werden. Hierbei ist es wichtig die richtigen Argumente zu formulieren. Es muss deutlich gemacht werden, dass die Verbüßung des Fahrverbotes die wirtschaftliche Existenz ruinieren könnte. Gleiches gilt für die Reduzierung eines mehrmonatigen Fahrverbotes von bspw. drei Monaten auf einen Monat.